Rekrytering fintech så hittar bolag rätt kompetens i en reglerad och snabbföränderlig bransch

Fintechbolag befinner sig i skärningspunkten mellan teknik, finans och innovation. Kraven på ledare och specialister är höga, konkurrensen om talanger är hård och regelverken blir allt mer komplexa. Rekrytering inom fintech handlar om att kombinera affärsmässighet, teknisk höjd och starkt ledarskap med förståelse för tillsyn och risk. Den kombinationen är ovanlig, vilket gör rekrytering både strategisk och avgörande för bolagets framtid.

När vi pratar om rekrytering fintech menar vi inte bara att fylla en tjänst. Vi pratar om att bygga en organisation som klarar snabb tillväxt, nya regler och skiftande kundbeteenden utan att tappa kontroll över risk, säkerhet och kvalitet.

Vad som gör rekrytering inom fintech unik

Fintechbolag verkar ofta i högt tempo, med skalbara affärsmodeller, riskkapital i ryggen och stora förändringar på kort tid. Det påverkar vilka personer som fungerar i organisationen och vilken rekryteringsstrategi som behövs.

En nyckelskillnad mot traditionella finansbolag är att många roller kräver djup förståelse för både teknik och finans. Det räcker inte med att en CTO kan leda utvecklingsteamen hen behöver också förstå hur betalflöden, kreditrisk, datahantering eller kryptoaffärer hänger ihop med regelverk och affärsmål. På samma sätt behöver en Head of Risk eller Head of Compliance kunna samarbeta nära produkt och tech, inte bara tolka regeltext.

Några exempel på roller som ofta är kritiska i fintec

– vd, coo och affärsområdeschef för att sätta riktning och få ihop affär, team och regulatoriska krav
– cto, cpo och engineering manager för att bygga skalbara och säkra plattformar
– head of risk, head of compliance och aml-ansvarig för att hantera risker, regelverk och tillsyn
– product lead, growth lead och key account lead för att driva tillväxt och kommersiella resultat
– data lead och analytics lead för att omvandla stora datamängder till styrning, beslut och nya produkter

I många av dessa roller behöver kandidaten trivas i en miljö där både affärsmodell och organisation är under ständig utveckling. Rekrytering blir därför lika mycket en fråga om beteenden och förmåga att hantera förändring som om formell kompetens.

Regelverkens påverkan på rekryteringen

Regelverken kring fintech förändras snabbt och i flera lager både nationellt och inom EU. Det ställer nya krav på kompetens och påverkar hur vi behöver tänka när vi rekryterar.

Några centrala regelverk som ofta spelar stor roll:

– PSD2 påverkar betalbolag och kräver tillstånd eller registrering hos Finansinspektionen. Här blir kunskap om betalregler, kundskydd och tredjepartsleverantörer viktig vid rekrytering av chefer och nyckelpersoner.
– DORA ställer krav på operativ motståndskraft och hantering av IT-risk från januari 2025. Det innebär att roller inom tech, risk, it-styrning och säkerhet behöver ha tydlig erfarenhet av strukturerat riskarbete och dokumentation, inte bara teknisk skicklighet.
– MiCA sätter ramar för kryptotjänster, med full tillämpning vid årsskiftet 2024/2025. För kryptoaktörer blir det avgörande att rekrytera personer som förstår både blockkedjeteknik och hur regelverket påverkar affärsmodell, kapitaltäckning och kundskydd.

När regelverken skärps flyttas rekryteringsfrågan upp på styrelsens agenda. Det handlar inte bara om att undvika sanktioner, utan om att kunna växa hållbart. Felrekryteringar i nyckelroller som Head of Compliance, CTO eller vd kan få direkta konsekvenser för tillstånd, förtroende hos investerare och relationen till tillsynsmyndigheter.

En genomtänkt rekrytering fintech tar därför höjd för:

– vilken typ av tillsyn bolaget står under
– vilka förändringar i regelverk som väntar de kommande åren
– hur mycket risk och komplexitet bolaget är berett att hantera internt

Det leder ofta till att kravprofilen inte bara fokuserar på erfarenhet från fintech, utan även från bank, försäkring, betalbolag, regtech eller andra närliggande områden där kandidater vant sig vid att jobba nära tillsyn och regler.

Så bygger bolag en strukturerad och hållbar rekryteringsprocess

När konkurrensen om rätt personer är hård ökar risken att bolag stressar igenom rekryteringar. Det kan kännas lockande att anställa den första kandidaten som känns rätt. Problemet uppstår när magkänsla får större tyngd än strukturerad bedömning då blir rekryteringar svåra att förklara i efterhand och ännu svårare att upprepa på ett konsekvent sätt.

En robust process för rekrytering inom fintech brukar innehålla några gemensamma delar:

1. Tydlig kravprofil
Inte bara titel och erfarenhet, utan konkreta kompetenser och beteenden. Exempelvis förmågan att fatta beslut under osäkerhet, hantera tillsynsfrågor, samarbeta över funktionsgränser och bygga team i snabb tillväxt.

2. Aktiv search
Många nyckelpersoner inom fintech söker inte jobb aktivt. Bolag som vill hitta rätt behöver därför jobba med riktad search, nätverk och branschkunskap, snarare än att lita på annonser.

3. Kompetensbaserade intervjuer
Frågor som kopplas till faktiska situationer kandidat hanterat, i stället för generella resonemang. Det gör urvalet mer jämförbart och minskar risken för att personkemi tar över bedömningen.

4. Tester och strukturerad bedömning
Kognitiva tester, personlighetstester och case kan bidra med ytterligare underlag, särskilt för affärskritiska roller. Poängen är inte att klara ett test, utan att få en helhetsbild av kandidatens potential och risker.

5. Grundlig referenstagning
Genom att fokusera på konkreta beteenden hur kandidaten hanterat förändring, konflikter, riskfrågor och tillsyn går det att få en tydligare bild än med allmänna omdömen.

En sådan process kräver tid, men ger också en spårbar och försvarbar rekrytering. Det blir enklare för ledning och styrelse att förstå varför just den kandidaten valdes, hur bedömningen gjordes och vad man kan förvänta sig framåt.

Många fintechbolag väljer att samarbeta med specialiserade rekryteringspartner som kan deras ekosystem, regelverk och typiska roller. En aktör som Bondi arbetar till exempel med executive search och specialistrekrytering inom fintech, bank och finans och kan hjälpa bolag att kombinera affärs-, tech- och ledarskapsperspektiv i sina rekryteringar.

För fintechbolag som vill växa hållbart, navigera nya regelverk och samtidigt behålla fart i produktutvecklingen, blir genomtänkt rekrytering en konkurrensfördel. Den som bygger en strukturerad process för rekrytering fintech redan idag står starkare när konkurrensen om nästa generation ledare och specialister hårdnar. Här kan en erfaren partner som bondi.se göra tydlig skillnad, både i val av kandidater och i hur rekryteringen bidrar till bolagets långsiktiga strategi.